채용 프로세스는 어디서 새는가

채용 프로세스를 단계로 그리면 깔끔합니다. 서류를 걸러 면접을 보고 레퍼런스를 확인하고 뽑습니다. 그런데 실제로 각 단계가 무엇을 걸러 내는지를 따져 보면 설계한 대로 돌아가지 않는 구간이 있습니다.

단계마다 무엇을 걸러야 하나

각 단계가 원래 걸러야 하는 것과 실제로 걸러 내는 것이 다릅니다. 그 차이가 그대로 손실입니다.

제안 응답률 50퍼센트가 뜻하는 것

채용담당자에게 응답률을 물어보면 절반쯤 된다고 답하는 회사가 있습니다. 나쁜 숫자가 아닙니다. 그런데 그다음 문장이 문제입니다. "이력서만 보고 만나기엔 애매해."

응답이 왔는데 만날지 말지를 못 정합니다. 서류에 적힌 것으로는 판단이 안 서기 때문입니다. 그러면 두 가지 중 하나를 합니다. 일단 만나 보거나, 애매한 채로 넘깁니다. 앞쪽은 면접 시간을 쓰고 뒤쪽은 맞을 수도 있었던 사람을 잃습니다.

여기서 필요한 것은 더 좋은 이력서 양식이 아닙니다. 서류에 적힐 수 없는 것을 확인하는 단계입니다. 면접보다 앞에 있고 면접보다 가벼운 단계요.

서류에 적힐 수 없는 것

• 기여 범위. 그 일을 몇 명이 했고 본인 몫이 어디까지였는지
• 성과의 진위. 그 숫자가 어느 규모에서 나왔고 같은 기간에 다른 것도 바뀌었는지
• 문제의식. 그 문제를 본인이 발견했는지 받았는지
• 환경 궁합. 그 회사가 할 일이 내려오는 구조였는지 스스로 만드는 구조였는지
• AI 활용 실체. 도구를 써 봤다는 것과 그것으로 일하는 방식을 바꿨다는 것의 차이

이 다섯은 이력서에 적으려 해도 적히지 않습니다. 적으면 자기 자랑이 되고, 안 적으면 아무 정보가 없습니다. 물어야만 갈립니다.

단계를 하나 더 넣는 것이 아닙니다

프로세스에 단계를 더하면 지원자가 더 떠납니다. 그래서 늘리는 게 아니라 앞당기는 쪽이어야 합니다. 서류에서 이미 갈리는 것은 묻지 않고, 안 갈리는 것만 짧게 묻고, 그 기록을 그대로 담당자에게 넘기는 것입니다.

그러면 담당자는 만날지 말지를 이력서가 아니라 그 사람이 실제로 한 말을 보고 정합니다. 면접을 대신하는 것이 아니라 면접할 사람을 고르는 재료가 달라지는 것입니다.